Kan alle være den de er på jobben din, også hen?

«Hun har vært der inne i flere timer nå. Sminken avslører at hun har grått. Utenfor døren summer det av forventningsfulle mennesker som gjør seg klar til avslutningsfesten på jobben før sommeren. Festen har begynt. Hun har studert programmet nøye. Tenkt gjennom alt; Når hun skal gå ned. Hvem hun skal gå bort til for å prate. Hvem hun skal sitte med. Hun retter på kjolen. Korrigerer enda en gang sminken rundt øynene. Så bare gjør hun det. Vrir om låsen. Hun har på seg en sid rød kjole. Høyhælte sko. For første gang er hun ikke lenger den mannlige kollegaen de kjenner, men kvinnen de kal lære å kjenne. Hun føler at hun skal bli hel. Hun nærmer seg endelig det tause øyeblikket der de skal se – henne. Skjelvende tar hun et glass og går mot de hun kjenner – de som bare kjente ham.»

Vet du hvordan hun/han/hen vil blitt mottatt av kolleger på din personalfest?

Fredag 19. juni 2020 åpner Oslo Pride, som er Norges største feiring av skeiv kjærlighet og mangfold. Arrangørene lover en ti-dagers festival hvor alle har lov til å være akkurat den de er. I år arrangeres festivalen digitalt på vierlive.no. Alt er Love, lyder festivalens motto.

Om alle hadde fått lov til å være den der er på arbeidsplassen og andre sosiale arenaer, er det ikke sikkert det hadde vært behov for Oslo Pride-festivalen.

Alt er Love. Eller?

Kan alle ansatte være seg selv på arbeidsplassen din, også transseksuelle?

Det finnes 25000 transpersoner i Norge. Vi bruker nå begrepet «transkjønnet» eller «person med transkjønnet historie». Transseksualisme handler om kjønnsidentitet, og ikke om seksualitet. Hvert år henvises 100 – 120 personer til Seksjon for transseksualisme ved Rikshospitalet. 20 – 30 av disse får diagnosen transseksuell. Hormonbehandling eller kirurgiske inngrep kalles da kjønnsbekreftende behandling.

I norsk talemåte er kjønnsbenevnelsene «mann» og «kvinne» binært organisert. Du kjenner kanskje begrepet «binært» fra tallsystemet som datamaskinene benytter; «0» og «1». Disse tallene er gjensidig utelukkende. I datamaskinens verden finnes det ingen andre alternativer. Enten finnes «0», ellers så finnes «1».

Mange har samme forhold til kjønn. Enten finnes «Mann» eller så finnes «kvinne».

Merkelapper passer ikke på alle

Menneskenes verden er mer nyansert og komplisert enn en datamaskins verden. Disse gjensidig utelukkende kategoriene kan ikke brukes for å beskrive alle mennesker vi møter gjennom livet. Om vi tviholder på kjønn som et binært system vil vi erfare at dette ikke passer å bruke på alle mennesker.

Heller ikke ved å lage enda flere binære systemer klarer vi å fange opp mangfoldet blant menneskene vi jobber med: verken «homofil» og «heterofil», «Oss» og «dem», «nordmann og «innvandrer», «professor» og «student» hjelper oss til å forstå fullt ut dem vi treffer.

Binære systemer gir deg kanskje et håp om å skape orden i en verden som er kompleks, men gir deg ingen mulighet til å bli kjent med dine ansatte eller kolleger.

Lever i skjul for kolleger og sjefer

Ikke alle ansatte opplever at de kan være den de er på jobben. Å leve i skjul for kolleger og sjefer og dermed gjemme bort hele sin identitet på arbeidsplassene har store kostnader for den enkelte.

Det medfører ofte stress, angst for å bli oppdaget, nedsatt kreativitet, sykefravær og mistrivsel på jobben. At det i tillegg er forbudt for arbeidsgivere å tillate at ansatte lever i frykt for å være seg selv i sitt arbeidsmiljø er dessverre alt for lite kjent blant både arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud.

Arbeidsmiljøloven er imidlertid krystallklar: Ingen skal ha det slik på jobben

AML § 4-1 (1) sier at Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.  AML § 4-3 heter det blant annet at:

• Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
• Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
• Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Frykt for diskriminering, utestenging og karrierestopp

Mange som står frem på arbeidsplassen med sin transseksuelle identitet opplever at disse paragrafene ikke er der for å kunne ivaretar dem, men alle andre.

De opplever at det å være transkjønnet ikke er et tema på dagsorden i arbeidsmiljøarbeidet der de jobber, og at det dermed ikke gjøres forebyggende tiltak som gjør det mulig å stå frem som den man er på jobben. Resultatet blir at noen ansatte lever i konstant frykt for diskriminering, trakassering, utestenging og stopp i karriéremuligheter om de blir avslørt.

Paragrafene i arbeidsmiljøloven innebærer at arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud ikke bare skal slå ned på uttalt diskriminering om dette skulle skje. Det skal også jobbes forebyggende for å hindre at dette kan skje. Det er et område som skal kartlegges, informeres og lages prosedyrer om, på lik linje som på alle andre områder der ansatte kan utsettes for trakassering eller diskriminering.

Arbeidsgivere må kunne dokumentere at det jobbes systematisk med å utvikle kunnskap om mangfold på arbeidsplassen, ikke bare for å unngå å komme i konflikt med loven, men også for å sikre at virksomheten ikke går glipp av muligheten til å ta vare på ressurspersoner som representerer et reelt mangfold i arbeidsmiljøet.

Arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud må kunne dokumentere at de kontinuerlig jobber for å skape et arbeidsmiljø som gjør at arbeidsplassen er trygg for alle ansatte, også de transseksuelle. Og at arbeidsplassen realiserer verdier som sikrer alle ansatte et tolerant, åpent og inkluderende arbeidsmiljø.

Seks råd om mer inkluderende arbeidsmiljø

Her er seks tips til hvordan arbeidsplassen kan arbeide for et bedre og mer inkluderende arbeidsmiljø for transpersoner:

1. Sette kjønnsidentitet på dagsorden minst en gang i året i Arbeidsmiljøutvalget. Lag handlingsplaner som over tid skal sikre et alle kan føle seg trygge på arbeidsplassen, uavhengig av sin kjønnsidentitet. Handlingsplanene kan inneholde planer om informasjonskampanjer, holdningskampanjer eller temadager.
2. Definer mangfold på arbeidsplassen som en konkurransefordel i alle virksomhetens måldokumenter. Mangfold internt betyr at mangfoldet blant kunder, samarbeidspartnere og leverandører også gjenspeiles blant de ansatte i bedriften.
3. Følg opp arbeidsmiljøloven med tiltak. De fleste arbeidsgivere ønsker å følge lover og regler. Men dette er vanskelig dersom ledelse, verneombud og Arbeidsmiljøutvalg ikke har et bevisst forhold til hvilke kjønnsidentiteter ansatte kan uttrykke uten å risikere å møte mobbing eller utstøting i jobben. Først når arbeidsgiver kan dokumentere forebyggende tiltak også på dette området, vil virksomheten kunne dokumentere at de følger arbeidsmiljøloven.
4. Oppdater kunnskapsnivået i organisasjonen. Arbeidsgivere, arbeidsmiljøutvalg og verneombud må oppdatere seg jevnlig om kjønnsidentiteter og kartlegge holdningene på arbeidsplassen. Inviter inn fagpersoner til arbeidsmiljøutvalget som kan orientere dere om dette temaet.
5. Undersøk arbeidsmiljøet. Kartlegging av holdninger blant de ansatte kan lettest skje ved å legge inn spørsmål i medarbeiderundersøkelsen om holdningene til at kolleger uttrykker sin kjønnsidentitet på jobb. Først når dere kjenner til de ansattes holdninger er det mulig å vite hvilke tiltak dere må gjøre for kunne å skape et inkluderende arbeidsmiljø. Holdninger og handlinger må gå sammen dersom målet er å skape et mer inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø.
6. Tør å utfordre. Lag hvert år risikovurdering på vegne av de som ønsker å stå frem. Lag så en handlingsplan basert på denne risikovurderingen. Sørg for at både verneombud og tillitsvalgte stiller seg bak handlingsplanen, slik at den er bredt forankret i organisasjonen.