Tenn innovasjonsflammen

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Strategisk HR

Den fjerde industrielle revolusjon kjennetegnes av kunstig intelligens, intelligente roboter, globale nettverk av intelligente roboter på ulike kunnskapsområder (informater), intelligente algoritmer, og tingenes internett. Den nye teknologien destruerer det gamle og skaper det nye.

Vi vet ikke i dag hvordan den fjerde industrielle revolusjon vil utvikle seg. Men vi kan bruke historisk innsikt, innovasjonsteori, økonomisk forståelse og trendanalyse til å antyde noen utviklingstrekk. Det vil hjelpe oss til å utvikle strategier for å mestre endringene.

I tidsetterslepet mellom det gamle som legges øde, og det nye som vokser frem, vil vi oppleve både personlige og organisatoriske kriser. For HR-funksjonen, som har ansvaret for organisasjonens menneskelige ressurser, vil dette bety store utfordringer.

Takle det uventede

Strategisk HR i organisasjoner er enkelt sagt en prosess som skal sørge for at ledelsen er i stand til å takle de eksterne endringene som påvirker organisasjonen, slik at de kan takle uventede hendelser.  Implikasjonene av denne prosessen påvirker de indre aktivitetene i organisasjoner, og har som hensikt å skape både fokus og retning.

Endringstakten og turbulensen i organisasjoners omverden har blitt så stor at det er umulig å forutsi hva som dukker opp rundt neste sving. Det å lede organisasjoner i en slik tid, er billedlig å forstå som å styre en båt i opprørt hav. Da trenger man både radar og kommunikasjonssystemer, samt kompetente sjøfolk som kan anvende dette utstyret. Det samme gjelder i organisasjoner, selv om virkemidlene er litt annerledes enn på en båt i opprørt hav.

For organisasjoner er det viktig å ha slakke ressurser på kritiske områder, dvs. noen funksjoner må være ekstra godt dekket med utstyr og folk til å kunne takle uventede hendelser, slik at man ikke er nødt til å lukke organisasjoner og/eller samfunn ned.

Nøkkelen til kreativitet og innovasjon

For å være best mulig rustet til å takle endringer, må organisasjoner lykkes med å organisere seg for mer kreativitet og økt innovasjon. Det forutsetter at vi blir flinkere til å kombinere kunnskap fra ulike domener.

Neste år utgir jeg en bok om hvordan organisasjoner kan hente inspirasjon fra Leonardo da Vinci til å utvikle strategisk HR til å støtte opp under kreativitet og innovasjonen. En Da Vinci-strategi for innovasjon baserer seg på fem områder: 1) Utvikle forestillinger, 2) Avdekke mønstre, 3) Utvikle konseptuelle modeller, 4) Tenke i analogier og 5) Utvikle tankeeksperimenter.

En Da Vinci-strategi har altså som mål å fremme kreativitet og kontinuerlige innovasjoner. Mange av disse innovasjonene vil føre til økonomiske og sosiale kriser, fordi det nye i mange sammenhenger vil legge det gamle øde. Dette fører til at gammel kompetanse blir overflødig, og det tar tid å utvikle ny kompetanse.

Strategisk HR har her en utfordring med å sørge for at ny kompetanse er på plass når den gamle kompetansen blir overflødig.

Fem steg mot en Da Vinci-strategi

Her er fem steg du kan følge for å utvikle en effektiv Da Vinci-metodikk:

1. Synliggjør en klar hensikt. Det å ha en klar hensikt, er det trekket som klarest skiller gode virksomheter fra mindre gode virksomheter, ifølge flere organisasjonsforskere. Spørsmålene for å finne frem til virksomhetens hensikt er: Hva er systemet designet for å gjøre? Hva gjør faktisk systemet? Hvordan kan et eventuelt gap reduseres?
2. Planlegg etter at resultatene har inntruffet. Det lyder kanskje paradoksalt å planlegge etter at resultatene har inntruffet. Følgende historie kan illustrere poenget: Da entreprenørene var ferdige med å bygge et universitet i USA, var veiene mellom bygningene fortsatt ikke tegnet inn. De spurte arkitektene om årsaken til det, og det var ingen forglemmelse. De ville vente med å planlegge veiene til de så hvor studentene faktisk gikk mellom bygningene. På hvilke områder kan eksempelet inspirere din virksomhet?
3. Satse på regelbrytere. Regelbrytere er kontinuerlig på jakt etter noen som prøver å presse dem ut av markedet. De er paranoide på en måte som i sine konsekvenser er positiv for organisasjonen, fordi de hele tiden er på tå hev.
4. Tegn et kart som endrer terrenget. Det å tegne et kart som endrer terrenget, betyr i praksis å avdekke de kreative impulsene i organisasjonen befinner seg. Dette gjøres ved å: a) finne ut hvem som samarbeider med hvem, og med hvilke resultat, b) finne ut hvor i virksomheten de befinner seg, c) finne ut hvilke nettverk de inngår i, og d) distribuere deres kreative aktivitet til hele organisasjonen.
5. Tenn innovasjonsflammen. Innovasjonsflammen tennes av ledere ved å la de ansatte jobbe med det de mestrer, det de er gode på, og som er viktig for organisasjonen. Da vil disse lederne spre suksess, i stedet for å spre middelmådighet. 

Velg hva du dyrker frem

Det å la de tusen blomstrer blomstre kan være ineffektivt for innovasjon i den fjerde industrielle revolusjon. Tegn som tyder på at du oppnår bedre resultater om du velger ut noen blomster som du gir næring, steller og dyrker frem, gir bedre resultater.

I en tid med kunstig intelligens og intelligente roboter, samt kaskader av innovasjon, vil alt byråkrati og posisjoneringer i sosiale hierarkier være bremseklosser for verdiskaping og innovasjon.

Referanse:

• Artikkelen er en smakebit fra Jon-Arild Johannessens bok «Strategic HR. Organizing for Creativity and Innovation, som utgis på Routledge forlag i 2021.
• Denne formidlingsartikkelen er publisert i Dagens Perspektiv 21. August 2020 under vignetten “Ideer & Innsikt”.

Tekst: Professor Jon-Arild Johannessen, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.

Foto: Tenner innovasjonsflammen. Illustrasjonsbilde. Photo by Ramón Salinero on Unsplash.