Tillit og psykologisk trygghet kan fremme radikale endringer

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Ledelse av radikale endringer

Organisasjoners manglende evne til å håndtere radikal omstilling til ny teknologi fremheves ofte som forklaring på hvorfor mange organisasjoner ikke overlever over tid. Å ta i bruk ny teknologi og gjennomføre radikale endringer innebærer usikkerhet og risiko.

Gitt den voldsomme økningen i endringer på de fleste områder, trenger vi mer kunnskap og dypere forståelse av faktorer som øker sannsynligheten for å lykkes med radikale endringer.

Vi ønsker å utforske hvordan tillit og psykologisk trygghet påvirker iverksettelse og gjennomføring av radikale endringer i organisasjoner. Videre belyser vi forskjeller og likheter mellom tillit og psykologisk trygghet.

• Les også: Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet (antologi fra Høyskolen Kristiania)

Ledelse av radikale endringer

For å finne ut hvordan tillit og psykologisk trygghet påvirker gjennomføring av radikale endringer har vi først gått gjennom sentrale forskningsbidrag om tillit og psykologisk trygghet.

Deretter har vi brukt litteraturgjennomgangen i en konseptuell casestudie av en organisasjon som innfører ny tjenesteteknologi.

Resultatene av studien er publisert i antologien «Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet», utgitt på Cappelen Damm Akademisk.

• Les også: Er IT-konsulenter frelsere eller parasitter?

Tillit som forløper til psykologisk trygghet

Tillit og psykologisk trygghet er beslektede, men ikke synonyme begreper. Det er behov for bedre innsikt i sammenhenger, forskjeller og likheter mellom tillit og psykologisk trygghet, og hvordan de påvirker radikale endringsprosesser.

Tillit eksisterer på flere nivåer, – mellom individer, grupper, organisasjoner og nasjoner. Tillit eksisterer også på tvers av disse nivåene. Tillit er samtidig et flerdimensjonalt begrep der evner, velvilje og integritet er tre dimensjoner som gjør deg verdig til tillit.

Psykologisk trygghet handler om opplevelsen av om det føles trygt å ta risiko i mellommenneskelige forhold. Psykologisk trygghet er hittil brukt mest på gruppenivå. Forskjellen mellom tillit og psykologisk trygghet består blant annet i at tillit er en forløper til psykologisk trygghet. I motsetning til tillit omfatter psykologisk trygghet i liten grad evner.

• Se videoforelesning: Hva tillitsbasert ledelse krever av ledere

For mye kan ha negativ effekt

Siden psykologisk trygghet bygger på tillit er det flere åpenbare likheter. Fordi graden av psykologisk trygghet bygger på noen dimensjoner av tillit, vil de sannsynligvis samvariere i relativt stor grad. Velvilje og til dels integritet er dimensjonene av tillit som ligger nærmest psykologisk trygghet og ser ut til å være en forløper for denne.

Både tillit og psykologisk trygghet er situasjonsavhengige, og har dokumenterte, positive effekter. Samtidig kan for høy grad gi negative effekter, eksempelvis kan man bli ukritisk eller naiv.

• Les også: Gode eksempler og tillit til eksperter trumfer tvang og restriksjoner

Tillit påvirker gjennom legitimitet

Tillit påvirker iverksettelsen av radikale endringer gjennom legitimitet.

Legitimitet, og da særlig lederens legitimitet hos de ansatte, spiller en nøkkelrolle i endringsprosesser. Ansattes tillit til lederen påvirker lederens legitimitet overfor de ansatte positivt. Legitimiteten øker altså når tilliten øker.

Tillit og psykologisk trygghet spiller litt ulike roller avhengig av om gjennomføringen av endringen skjer fra toppen og ned (top-down) eller nedenfra og opp (bottom-up).

• Les også: Seks tiltak for å skape tillit på jobben

Endring fra toppen

For at en klassisk endringsprosess fra toppen (top-down) skal foregå på en god måte, er det viktig at de ansatte har høy tillit til ledelsen. De ansatte må også ha høy tillit til beslutningen om hvordan endringen skal gjennomføres.

Samtidig må ledelsen ha tillit til at de ansatte gjennomfører sin del av endringsjobben. Videre vil et høyt nivå av psykologisk trygghet medføre at de ansatte i større grad gir uttrykk for hva de mener, bringer inn sin kunnskap og tør be om hjelp for å forstå og mestre ny teknologi.

For høy grad av tillit og psykologisk trygghet kan imidlertid resultere i mangel på motstand og færre konstruktive innspill som kunne gjort iverksettelsene av endringene bedre.

• Les også: Slipp medarbeiderne dine fri

Endring fra linjen

En god endringsprosess som gjennomføres nedenfra i organisasjonen (Bottom-up) forutsetter høy grad av psykologisk trygghet blant både ansatte og ledere. Siden lederne her gir fra seg makt til de ansatte, forutsetter en slik endringsprosess at ledelsen har enda høyere tillit til de ansatte enn ved iverksettelse av endringene fra toppen.

Videre forutsetter endringsprosesser nedenfra at de ansatte har høy nok tillit til egen kompetanse. Høy grad av tillit mellom de ansatte og psykologisk trygghet fremmer erfaringsdeling, læring og utforskning hos både ansatte og ledere. Det er ekstra viktig i endringsprosesser nedenfra og opp.

Denne studien bidrar til økt innsikt for ledere og ansatte om hvilken rolle tillit og psykologisk trygghet spiller ved gjennomføring av radikale endringer.

Referanse:

Lange, B. K. & Gausdal, A. H. (2020). Hvordan påvirker tillit og psykologisk trygghet implementering av radikale endringer? En casestudie av digital tjenesteteknologi. I J. Bastesen, B. K. Lange, H.  E. Næss & A.  N. Thon (Red.), Ledelse av mennesker i det nye arbeidslivet (Kap.  10, s. 257–277). Oslo: Cappelen Damm Akademisk. https://doi.org/10.23865/noasp.118.ch10. Lisens: CC-BY 4.0.

Denne formidlingsartikkelen er skrevet for Kunnskap Kristiania og første gang publisert 3. februar 2021. Kunnskap Kristiania er Høyskolen Kristianias kunnskapsmagasin.

Tekst: Førsteamanuensis Birthe Kåfjord Lange og professor Anne Haugen Gausdal, begge tilknyttet Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania.