Er det nyttig å bruke tester i jobbintervjuer?

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv 

Det er krevende å være jobbsøker. Å prestere når du opplever at mye står på spill, kan oppleves som svært stressende. Dette vil jo kunne forsterkes hvis du erfarer at oppgavene er ukjente eller mindre relevante. 

Tester bør være godt gjennomtenkt 

Rekruttering av ledere innebærer en stor investering for en virksomhet og er ikke uten risiko. Derfor benyttes ofte tester. Slurv i ansettelsesprosesser vil få negative følger for lederen selv, men også for medarbeiderne og hele organisasjonen. Selv om det ofte brukes testverktøy, intervjuteknikk og andre verktøy, kan det gå galt. Personer havner i lederposisjoner som absolutt ikke er egnet for det.

Ved all testbruk bør rekrutterer ha en gjennomtenkt idé om valg av test. De bør kunne forklare hvorfor de mener at de ulike testene måler kritiske kompetanser i den aktuelle jobben. Altfor ofte synes jeg det benyttes ferdighetstester, hvor for eksempel lesehastighet eller ferdigheter i prosentregning inngår. Det er veldig få yrker hvor dette er kritiske kompetanser. I en lederstilling tenker jeg at intelligens er av betydning, men dette kan ikke måles ved hjelp av regneøvelser, statistikkunnskaper eller lignende ferdighetstester. 

Ulik nytteverdi 

Generelle intelligenstester er vanligvis det som i størst grad har vist seg å kunne forutsi hvem som vil lykkes i arbeidslivet. Slike tester består gjerne av mønstergjenkjennelse, romforståelse og hukommelse. Intelligens beskrives ofte som evnen til å tilegne seg og analysere informasjon.

I denne sammenhengen er det viktig å tilføye at intelligens særlig sier noe om potensialet for læring, å forstå sammenhenger og evne til å analysere. Miljøet kan sette rammer for hvorvidt du får utviklet dette potensialet.

Vitenskapelige studier av ulike seleksjonsmetoder gir oss informasjon om forskjellige metoders nytteverdi på gruppenivå. Når vi rekrutterer, må vi imidlertid vurdere sannsynlighet og usikkerhet på individnivå. 

Grundig fortolkning  

En dyktig rekrutterer må følgelig kunne fortolke, både intervjudata og testresultater og deretter fatte beslutninger under usikkerhet. Vi bør tilstrebe å benytte de metodene som bidrar til at vi unngår feilansettelser. Slik kan vi redusere både menneskelige, organisatoriske og økonomiske kostnader knyttet til feilansettelser.

Ved bruk av tester bør man gjøre en grundig analyse av miljøet lederen skal arbeide i. Hva er den organisatoriske konteksten, arbeidsoppgavene og hvem skal lederen lede? I tillegg bør man være svært bevisst på hvilke egenskaper testene ikke måler.

Hva testresultatet viser 

En intelligenstest sier for eksempel ikke noe om lederens moral eller vilje til å hjelpe en kollega. En leder som scorer høyt på en intelligenstest, vil trolig ha et stort potensial. Testresultatet sier derimot ikke noe om lederen vil bruke disse ressursene på å fremme organisasjonen, til å utvikle medarbeidere eller kun til egen forfremmelse. 

Det er interessant å stille spørsmål om hvorfor de spesifikke testene velges, og hvilke kritiske kompetanser som blir målt.  

Denne formidlingsartikkelen er basert på Helene Tronstad Moes svar på et spørsmål i Aftenpostens spalte «Jobbekspertene» 11. oktober 2021. 

Tekst: Førsteamanuensis Helene Tronstad Moe, Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania.