Hvem bør du ansette? Slik setter du sammen et godt team

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv

En jobbanalyse går ut på å kartlegge hva som er kritiske, nødvendige og ønskelige kompetanser i stillingen.

I jobbanalysen er det viktig å se på sammenhengen teamet skal jobbe i. Hva er karakteristisk for organisasjonskulturen, ledelsen og arbeidsforholdene? Videre må stillingens mål, roller og krav kartlegges. Hvilke personlige egenskaper, motivasjoner og verdier er hensiktsmessige i stillingen og den spesifikke konteksten?

I tillegg bør både absolutte og ønskelige krav til kandidatenes kunnskap, erfaringer og ferdigheter spesifiseres. Beslutningsprosessene blir dårligere hvis stillingskriteriene mangler eller er utydelige. Da blir det fritt frem for subjektive vurderinger av hvem som skal ansettes.

Riktig kompetanse

Når vi skal vurdere om en kandidat er kompetent for en stilling, må vi se på både personlige egenskaper og krav til stillingen. Ordet kompetanse kommer fra det latinske begrepet competentia som betyr samsvar, altså samsvar mellom personen og kravene fra omgivelsene.

Kandidaten må også være villig til å utføre de ulike arbeidsoppgavene. Det er ikke nok å kunne det.

Vi må altså se på egenskaper ved personen, men også til egenskaper ved stillingen – jobbkravene.

Kandidaten må også være villig til å utføre de ulike arbeidsoppgavene. Det er ikke nok å kunne det.

Det er en klar trend at arbeidsgivere vil tilby nødvendig opplæring, hvis kandidaten har de rette personlige egenskapene. Men formell kompetanse er fremdeles viktig for å vise at du har evnen til å lære og bruke kunnskapen effektivt.

Evne til å lære

Testen som i størst grad kan forutsi arbeidsprestasjoner på tvers av ulike yrker, er generelle evnetester. De gir en indikasjon på kandidatenes evne til å lære raskt, se sammenhenger og tilpasse seg.

Personlighetstrekket medmenneskelighet indikerer at kandidaten er empatisk, tillitsfull og orientert mot samarbeid. De fleste ledere er også opptatt av personlighetsfaktoren planmessighet. Dette trekket antyder pliktlydighet og kan forutsi yrkesprestasjoner. Å ta disse trekkene i betraktning kan være et godt utgangspunkt.

Men vær oppmerksom på at et resultat godt over snittet kan være mer hensiktsmessig enn beste resultat. Dette bør du vurdere ut i fra jobbanalysen.

Jobbanalyser og tester gir mangfold

Jeg foreslår at du forsøker å vektlegge grundig jobbanalyse og personlige egenskaper, istedenfor å legge vekt på kjønn, alder og bakgrunn.

Jobbanalyse i kombinasjon med tester gir større mangfold

Virksomheter som har gått over til grundig jobbanalyse i kombinasjon med tester, opplever at dette medfører et større mangfold. Det betyr en større spredning i kjønn, alder og etnisitet.

Ta den nyansatte godt imot

Du som leder bør også tenke på hvordan medarbeiderne dine blir tatt imot på arbeidsplassen. Sørg for at de blir tilbudt god opplæring og at de får tatt del i sosialiseringen i organisasjonen. En leder har en stor mulighet til å etablere en delingskultur, skape lagånd og legge til rette for læringskultur.

Medarbeidere setter stor pris på skryt når de lykkes, men det er enda viktigere at du er der og støtter når de opplever motstand. Vis omsorg, og gi positive tilbakemeldinger på innsats.

Denne formidlingsartikkelen er basert på Helene Tronstad Moes svar på et spørsmål i Aftenpostens spalte «Jobbekspertene» 22. november  2021. 

Referanser: 

Curşeu, P. L., Ilies, R., Vîrgă, D., Maricuţoiu, L., & Sava, F. A. (2019). Personality characteristics that are valued in teams: Not always “more is better”?International Journal of Psychology, 54(5), 638-649.

Bombardelli, L., Cuel, R., & Savadori, L. (2021, September). Performance and Conscientiousness in Teams: A Field Experiment. In ECKM 2021 22nd European Conference on Knowledge Management (p. 88). Academic Conferences limited.

Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years... Fox School of Business Research Paper, 1-74.

Tekst: Førsteamanuensis Helene Tronstad Moe, Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania. 

Vi vil gjerne høre fra deg!

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.