Tre grunner til at maktsyke og lite empatiske mennesker blir ledere

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv 

Trivsel på arbeidsplassen forutsetter at vi til en viss grad opplever empati, forståelse og anerkjennelse. Årsakene til hvorfor maktsyke lite empatiske mennesker havner i lederposisjoner kan være ganske sammensatte. Jeg skal peke på tre mulige forklaringer. 

1. De er motiverte for lederrollen 

Noen søker seg til lederstillinger uten at de har de nødvendige og personlige forutsetningene eller kompetansen som kreves. I rollen som ledere kan de oppfattes som destruktive. De kan ha et stort behov for detaljstyring. De kan også mangle tillit til sine medarbeidere eller ha personlighetstrekk som ikke egner seg for ledelse.

Dette bidrar til at de som arbeider med utvelgelse av ledere, har en vanskelig oppgave. Kanskje er noen av de som er mest motiverte for å oppnå lederposisjoner, nettopp de som ikke burde havne i en slik posisjon? Resultatet kan dessverre bli en situasjon hvor det blir utrivelig og vanskelig for medarbeiderne å være sammen med sjefen. 

2.  De har begrenset handlingsrom 

Det finnes også forhold i en leders omgivelser som gjør det vanskelig å utføre lederoppgavene på en hensiktsmessig måte. Mange ledere peker på at et begrenset handlingsrom, maktstrukturer og usunn organisasjonskultur kan gjøre det nesten umulig å lykkes. 

3. Kulturelle forskjeller 

En tredje forklaring kan være at de som har ansatt lederen, har glemt å se etter en leder som passer inn i den spesifikke organisasjonen dere jobber i. Det kan være forskjeller i hva som er gunstige egenskaper på et universitet, et reklamebyrå, i forsvaret i en krigssituasjon eller i en barnehage. 

Noen likhetstrekk finnes, men det er også betydelige ulikheter i hva som oppleves og fortolkes som gunstige egenskaper. Det er altså avgjørende å finne en leder som passer inn i de rammebetingelsene, forstår kulturen, som håndterer forventningene og leverer resultatene som forventes. Det er det å finne en leder som passer inn i organisasjonen, som ofte er vanskelig. 

Handler om samspill 

Men hva som forårsaker denne lederadferden? Ofte vil det kunne være en kombinasjon av individuelle trekk hos lederen og organisatoriske forhold. Individuelle karakteristikker som personlighet, evner og motivasjon vil virke sammen med situasjonelle forhold. Er det en dårlig match mellom individuelle trekk og organisasjonskultur, kan resultatet dessverre bli mistrivsel både for de ansatte og lederen selv. 

Det holder altså ikke å ansette ledere med store ambisjoner som er dominerende, liker styring og kontroll. Ledelse handler også om å oppnå et samspill med medarbeidere og andre ledere, forstå kontekst og å ta vare på dem rundt seg. 

Referanser:

• Padilla A, Hogan R and Kaiser RB (2007): The toxic triangle: Destructive leaders, vulnerable followers, and conducive environments. The Leadership Quarterly 18(3): 176–194.
• Brandebo MF and Alvinius A (2019) Introductory chapter: Dark sides of organizations and leadership – an integrative approach and definitions. In: Brandebo MF and Alvinius A (eds) Dark Sides of Organizational Behavior and Leadership. London: IntechOpen, pp.1–5.
• Braun S (2019): Leader narcissism and outcomes in organizations: A review at multiple levels of analysis and implications for future research. Frontiers in Psychology. DOI: 10.3389/fpsyg.2017.00773.
• Braun S, Kark R and Wisse B (2018) Editorial: Fifty shades of grey: Exploring the dark sides of leadership and followership. Frontiers in Psychology 9(1877): 1–3.

Denne formidlingsartikkelen er basert på Helene Tronstad Moes svar på et spørsmål i Aftenpostens spalte «Jobbekspertene» 1. november 2021. 

Tekst: Førsteamanuensis Helene Tronstad Moe, Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania. 

Vi vil gjerne høre fra deg!  

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.