Er organisasjoner uten ledere et bra sted å jobbe?

KOMMENTAR: Kjetil A. Vedøy om ledelse og arbeidsliv 

Flate organisasjoner, selvstyrte team med ansatte som skal styre seg selv kan fort ende opp som både byråkratiske og udemokratiske organisasjoner.  Og du er ikke garantert å bli hørt i en flat organisasjon. Der er det ingen ledere der som trenger å høre på deg lenger.  

Jobb uten sjef 

Flate organisasjoner uten sjefer som tar ansvar for alt fra arbeidsoppgaver til oppmøtetider og pauser, blir intuitivt sett på som både moderne, trivsels- og produktivitetsfremmende. Organisasjoner uten formelle ledere fremstår kanskje som ekstra attraktive for egalitære nordmenn som avskyr byråkrati og autoriteter - spesielt de som jobber i innovative eller kunnskapsbaserte virksomheter.  

Vi nordmenn verdsetter fravær av sjefer svært høyt. Vi tenker at alternativet til en sjef er likeverdig samhandling og høy verdsettelse av kunnskap og kompetanse.

Sjefens oppgaver forsvinner ikke  

Flate organisasjoner har imidlertid både organisatoriske og demokratiske ulemper. Oppgavene som ledere tradisjonelt har ovenfor sine ansatte, forsvinner ikke selv om virksomheten organiseres flatt, eller i selvstyrte grupper. 

Den enkeltes ansvar for helheten forsvinner også sammen med lederne 

Selvstyrte grupper må fremdeles følge loven, og avklare og dokumentere roller, arbeidsform, arbeidstider, arbeidsteder og gjensidige oppgaveforpliktelser. I fravær av en leder må ansatte selv også håndtere unnasluntrere, forsentkommere og de som tar to timers lunsjpause. Skal de håndtere disse sakene lovlig, må de lage seg rutiner som på en profesjonell måte skiller mellom sak og person. 

Rutinene må til for å unngå å bli beskyldt for tilfeldig saksgang med påfølgende beskyldinger om personlig trakassering eller mobbing. Spørsmålet er om fraværet av ledelse til slutt blir spesielt ubyråkratisk og effektivt? 

Mindre dialog og mer mobbing 

Arbeidsmiljøloven stiller store krav til ledere om utøvelse av internkontroll, HMS, personlig og faglig utvikling av ansatte og kontroll over arbeidstakernes fysiske og psykososiale arbeidsmiljø. Varslingsrutiner og representative demokratiske utvalg i virksomhetene skal fremdeles fungere og ledes, selv om virksomheten ellers er aldri så flatt organisert. Dette ligger i forpliktelsene som følger av den norske modellen.

Det finnes god dokumentasjon på at det å fjerne ledere – slik det ble gjort i stor grad i kommunenes to-nivå organisering for noen år siden, gir mindre dialog, flere uformelle ledere, mer mobbing og mindre tilrettelegging. Den enkeltes ansvar for helheten og kjennskapet til de andre delene av organisasjonen forsvinner også sammen med lederne. 

Og er denne organiseringen demokratisk? Demokrati på arbeidsplassen forutsetter jo representativitet, demokratiske institusjoner, saksgangsprinsipper, roller og ansvar.

Tilleggsdemokratiet 

I Norge har vi ved den norske modellen bygget opp et trepartssamarbeid der ansatte og blir invitert inn på sjefens kontor som parter i beslutningsprosesser. Modellen stiller krav til representativitet og saksgang. «Medbestemmelse» skjer representativt, gjennom valg av delegater til ulike råd og utvalg.  

Muligheten til innflytelse i samfunnet øker ikke om sjefene forsvinner

Denne medbestemmelsen virker helt opp til regjeringens kontorer, der arbeidslivets hovedorganisasjoner er med på å bestemme hele samfunnsutviklingen i Norge. Denne ordningen eksisterer ved siden av de demokratisk valgte institusjonene Grunnloven fastsetter.  

Arbeidslivets muligheter til medbestemmelse gjelder på alle samfunnsområder utgjør i dag et permanent innslag i vårt statsstyre. Maktutredningen ledet av Gudmund Hernes fastslo allerede i 1982 at denne ordningen fungerer som et tilleggsdemokrati. Et tilleggsdemokrati utfyller ifølge utredningen folkestyret som formelt beslutningssystem, men kan ikke erstatte det. 

Medbestemmelsen forvitrer 

Denne demokratiske medbestemmelsesmuligheten på samfunnsnivå forvitrer når både ledere og tillitsvalgte forsvinner fra norske virksomheter. Legitimiteten til denne styringsformen ligger i oppslutning til ordningen i arbeidslivet. Nå er mindre enn 50 prosent av arbeidstakerne en del av ordningen gjennom sine fagforeninger. Og det blir stadig færre ledere. Hva skjer med legitimiteten om de demokratiske organene i arbeidslivet skulle forsvinne? 

Paradokset er at mulighetene til medbestemmelse i samfunns- og arbeidsliv forsvinner etter hvert som den tradisjonelle organiseringen av arbeidslivet forvitrer. Flate organisasjoner med mer eller mindre fristilte, selvstendige arbeidstakere mangler både ledere og tillitsvalgte, som jo hele modellen hviler på. 

En fremtid uten ledere? 

Ledelsesoppgaver, arbeidsgivere og muligheter for makt forsvinner ikke selv om organisasjonene blir flate. Muligheten til innflytelse i samfunnet øker ikke om sjefene forsvinner fra arbeidsplassene til fordel for selvstyrte medarbeidere.  

I et arbeidsliv uten ansvarlige ledere, forsvinner muligheten til systematisk og dokumentert medbestemmelse

De som mener at fremtiden består av flate organisasjoner uten ledere, glemmer gjerne at ledere utfører demokratiske oppgaver og representerer arbeidslivet i en demokratisk arbeids- og styringsform på vegne av oss alle. Dette er den norske modellen. Arbeidsgivere er ansvarlige for at medbestemmelse demokrati og medvirkning finner sted på arbeidsplassene. Dette er et samfunnsoppdrag for alle ledere, bestemt i grunnlovens § 110. Ledere må dokumentere et demokratisk norsk arbeidsliv og realisere demokratiske verdier for alle ansatte. 

Behovet for et organisert arbeidsliv 

Å utøve ledelse overfor andre fremstår kanskje ikke ved første øyekast som demokratisk. Men tydelige arbeidsgiverroller og hierarkisk ansvar i norske virksomheter et godt alternativ til et arbeidsliv i oppløsning. I et arbeidsliv uten ansvarlige ledere forsvinner muligheten til systematisk og dokumentert medbestemmelse for arbeidstakere så vel som for arbeidsgivere.  

Et demokratisk styringssystem som det norske trenger et organisert arbeidsliv med tydelige arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner for å få legitimitet også i fremtidens «medbestemmelsesdemokrati», som det den norske modellen er tuftet på. 
 
Virksomheter uten ledere kan i den norske modellen ende opp med å bli til arbeidstakere  uten reell innflytelse verken i virksomheten eller i samfunnet. 

Artikkelen ble første gang publisert 6. januar på Kjetil A. Vedøys blogg HR og ledelse under overskriften Er organisasjoner uten ledelse et bra sted å jobbe? 

Tekst: Høyskolelektor Kjetil A. Vedøy ved Institutt for ledelse og organisasjon, Høyskolen Kristiania.  

Referanser:  

Idebanken.no  (2021, 21. september) Den norske modellen sikrar samarbeidet i arbeidslivet  https://www.idebanken.org/innsikt/artikler/den-norske-modellen 

Vie, O. E. (2012) Ledelse på norsk. 4/2012, Econa. 

Trygstad, S. C. ,Hagen I.M. (2008) Ledere i den norske modellen. FAFO. 

Skogstad, A., Einarsen S. Eds (2010). Ledelse på godt og vondt. 5 ed. Fagbokforlaget. 

NOU 2021:9 (2021). ''Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv''. Norges offentlige utredninger 

NOU 2003: 19 (2003). Makt og demokrati. Norges offentlige utredninger. 

Knutsen, O. red. (2017) The Nordic models in political science. Bergen: Fagbokforlaget. 

Vi vil gjerne høre fra deg!   

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.