Gamle personlighetstester kan skape misforståelser når du søker ny jobb

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv

Jeg har sett en rekke eksempler på at jobbsøkere har beskrevet resultater fra tidligere personlighetstester i søknader. Noen velger å legge ved utskrift fra hele testrapporten, mens andre nøyer seg med en kortere beskrivelse av enkelte resultater i søknad eller CV. Det er flere grunner til at jeg vil fraråde deg å videreformidle tidligere testresultater i nye rekrutteringsprosesser.

Tolkning krever kunnskap

Tolkning av testresultater krever forståelse for testens innhold og de underliggende mentale prosesser den er ment å måle. Det krever også skolering innen statistikk. Du som selv har tatt testen, har vanligvis ikke nødvendig innsikt i hvordan testscorene skal tolkes. Dersom du skal tolke egne testresultater, må du ha inngående kunnskap om en rekke forhold ved testen og hvordan beregningen av scorer er gjort.

Risikerer å bli misforstått

For det andre bør du forutsette at hun eller han som skal rekruttere deg til en ny stilling, heller ikke har adekvat opplæring eller sertifisering i testen. Dette kan bidra til at rekruttereren vil kunne mistolke resultatene og trekker konklusjoner på feilaktig grunnlag. Det er fort gjort at vedkommende gjør sine egne fortolkninger av begrepene som du referer til fra testen. Resultatet kan være at hun eller han sitter igjen med et annet bilde av hvem du er enn det som faktisk er tilfellet.

Personlighet i endring

For de fleste av oss går det gjerne noen år mellom hver gang vi gjennomfører en slik personlighetstest. Vi er blitt eldre, trolig fått mer innsikt og blitt litt mer modne. Vi kan med andre ord ha endret oss. Selv om personligheten er relativt stabil hos voksne, vil de fleste av oss forandre oss litt gjennom årenes løp. Tidligere testresultater kan med andre ord ikke legges til grunn for å beskrive deg i dag.

Informasjon på avveie

Testprotokollen skal behandles som et konfidensielt dokument. Dette betyr at rekruttereren skal slette og/eller makulere testrapporten når rekrutteringsprosessen er avsluttet. Du bør derfor heller ikke videreformidle testresultatene dine når du søker nye stillinger. Dette kan bidra til at konfidensiell informasjon kommer på avveie.

Et testresultat skal alltid tolkes opp mot en grundig jobbanalyse. Det som vurderes som en hensiktsmessig personlighetsprofil i en stilling, kan være annerledes enn det som er egnet i en annen stilling. Det vil derfor være avgjørende hvordan dine egenskaper og kompetanser sammenfaller med stillingens krav, organisasjonskultur, rammer og oppgaver.

Denne formidlingsartikkelen er basert på Helene Tronstad Moes svar på et spørsmål i Aftenpostens spalte «Jobbekspertene» 15. november 2021. 

Referanser: 

Bleidorn, W., Hopwood, C. J., Back, M. D., Denissen, J. J., Hennecke, M., Hill, P. L., ... & Zimmermann, J. (2021). Personality trait stability and change. Personality Science, 2, 1-20.

Costa Jr, P. T., Herbst, J. H., McCrae, R. R., & Siegler, I. C. (2000). Personality at midlife: Stability, intrinsic maturation, and response to life events. Assessment, 7(4), 365-378.

Hopwood, C. J., & Bleidorn, W. (2018). Stability and change in personality and personality disorders. Current opinion in psychology, 21, 6-10.

Tekst: Førsteamanuensis Helene Tronstad Moe, Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania. 

Vi vil gjerne høre fra deg! 

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.