I enkelte jobber er det en ulempe å være utadvendt

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Helene Tronstad Moe om karriere

Det kan virke som om mange er av den oppfatning at det er en fordel å ansette utadvendte personer. Jeg har også inntrykk av at mange mennesker forsøker å beskrive seg selv som utadvendte, eller at de håper at de skal komme ut som «utadvendte» når de tar en personlighetstest.  

Det kan altså synes som om det er blitt moderne å være utadvendt.

Jakten på speilbilder? 

Jeg skal ikke spekulere for mye i hvorfor det er blitt slik, men vi lever jo i en tid hvor det å bli sett er viktig. Samtidig så er det også slik at mange rekrutterere og hodejegere selv er utadvendte. Mange av oss har en tendens til å idealisere egen personlighet. Kanskje kan dette bidra til at rekrutterere og hodejegere foretrekker kandidater som er utadvendte.  

I tillegg vil jo de utadvendte kandidatene ha en fordel i intervjusituasjonen, siden de ofte synes det er mindre belastende å være i fokus og snakke om seg selv og sine styrker.

Kan også være en ulempe 

Når man skal ansette noen, mener jeg det er hvilke personlige egenskaper som sammenfaller med stillingens krav og oppgaver som bør være avgjørende. I noen yrker vil det ofte være en fordel å være noe utadvendt, for eksempel som selger. I andre yrker vil det kunne være en klar ulempe, for eksempel som revisor eller programmerer. 

Det er ikke nødvendigvis bare stillingstype som gir indikasjoner på hvorvidt det er en fordel å være utadvendt eller ikke. Er det et krav at man skal jobbe svært selvstendig og uten mange kolleger, kan en utadvendt person fort føle seg ensom og lite sett.  

Svært utadvendte mennesker kan på den negative siden bidra til lavere produktivitet i et stort kontorlandskap. Det er mer sannsynlig at de går rundt og forstyrrer kolleger med prating, har på musikk høyt og snakker kontinuerlig i telefonen.

Noen råd 

Dersom du er blant dem som synes det er vanskelig å kommunisere dine styrker og kompetanser, kan det være lurt å benytte formuleringer av typen «kolleger har beskrevet meg som» eller «lederen min har sagt at jeg er flink til å ...». Da slipper du å skryte av deg selv direkte.  

Det er for øvrig helt naturlig å være litt usikker i en intervjusituasjon og det gjelder nok nesten uavhengig av personlighet. 

Det er jo faktisk jobben og de mål, arbeidsoppgaver, interne og eksterne forhold ved den aktuelle stillingen som skal definere hvilken personlighet den «ideelle kandidaten» bør ha. Det er slett ikke slik at en type personlighet er fordelaktig i alle jobber. 

Denne formidlingsartikkelen er basert på Helene Tronstad Moes svar på et spørsmål i Aftenpostens spalte «Jobbekspertene» 3. juni 2021.  

Referanser:  

Bourdage, J. S., Schmidt, J., Wiltshire, J., Nguyen, B., & Lee, K. (2020). Personality, interview performance, and the mediating role of impression management. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 93(3), 556-577. 

Melinder, A., Brennen, T., Husby, M. F., & Vassend, O. (2020). Personality, confirmation bias, and forensic interviewing performance. Applied Cognitive Psychology, 34(5), 961-971. 

Petruzziello, G., Mariani, M. G., Chiesa, R., & Guglielmi, D. (2020). Self-efficacy and job search success for new graduates. Personnel Review. 

Tekst: Førsteamanuensis Helene Tronstad Moe, Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania.  

Vi vil gjerne høre fra deg!       

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.