Ledelse som praksis, er ledelse som fortjent

Ledelse som praksis er et perspektiv som forstår ledelse som dynamiske, utviklende, relasjonelle og kollektive prosesser mellom ledere og medarbeidere i en ledelsespraksis.  

Ledelse kan ikke forenkles til å handle om oppskrifter på hva ledere bør gjøre, oftest uavhengig av profesjon, organisasjon, arbeidsoppgaver og ledernivå. Ledelse er også for komplekst til å forenkles til et spørsmål om den individuelle leders personlighetstrekk og ledelsesstil.  

Ledelse som praksis er et ledelsesperspektiv som argumenterer for at ledelse må forstås med utgangspunkt i:  

1. Hva ledere og medarbeidere gjør i praksis, avhengig av situasjon og kontekst.
2. Hvordan arbeidsoppgaver løses i sosiale og kulturelle leder-medarbeiderrelasjoner, som dynamiske, kollektive og samskapende prosesser for utvikling av ledelsespraksis. 
3. Hva er det som fremmer og hemmer utviklingen av god ledelsespraksis. 

Forsket på ledelse i politiet 

Vi har forsket på ledelse som praksis i politiet ved bruk av kvalitative metoder som feltstudier, observasjoner, fokusgrupper og samtaler/intervjuer med politiledere og medarbeidere i praktisk politiarbeid og gjennomføring av politireformen i perioden 2016-2020.  

I denne perioden fikk vi mulighet til å studere hvordan politiledere balanserte sin daglige praksis med ledelse av reformarbeidet. Denne balansen handler i stor grad om utnyttelse av kunnskap som politiet allerede har, i sin utforskning av ny kunnskap.  

I tillegg er politiledere kontekstavhengig og må balansere to ofte motstridende logikker; den sentrale, strukturelle og byråkratiske logikken og den operative, lokale og kulturelle logikken. 

Fire praksisdynamikker 

Vi har identifisert følgende fire praksisdynamikker, - for hvordan ledelsespraksis utvikles: 

1. Produsere og engasjere: Her finner vi en praksis som kjennetegnes av problem- og handlingsorientering, løse samfunnsoppdraget «der og da», raskt å omstille seg, kollektiv og lokal lojalitet om å «gjøre en forskjell for folk». 
2. Samhandle og integrere: Her vil ofte arbeidsmiljøet trumfe alt, med mye uformell prat, historier og humor, kameratskap, samhold og vilje til å ta vare på hverandre. 
3. Tolke og skape mening: Felles virkelighetsforståelse blir til gjennom språk, uniformering, utdanning, symboler, tilhørighet, kunnskap og operativ logikk. 
4. Forhandle og identifisere: En praksis der lokal lojalitet settes opp mot sentral lojalitet når det handler om å prioritere, fatte beslutninger lokalt og sentralt, med ulike interesser, handlingsrom o.l.  

Praksisdynamikkene er overlappende. Overordnet handler det om å balansere den strukturelle og kulturelle logikken i ledelsespraksis. Mer konkret handler det om at det ikke skapes mening om hvordan praksis skal endres og ikke minst, hvorfor.  

Hva hemmer og fremmer ledelsespraksis  

Hvorfor politiledere gjør som de gjør, påvirkes overordnet av strategier, visjoner, mål, organisasjonskultur, organisasjonsstruktur, kompetanse, makt og politikk.  På de ulike ledernivåene vil påvirkning være mer direkte basert på forhold som målstyring, læring, endring, meningsskaping, handlingsrom.   

Vår forskning viser at målstyring, kontroll og styring hemmer gjennomføring av endringer fordi det går på bekostning av involvering og utnyttelse av de ulike ledernivåene, handlingsrom og meningsskaping.  

Styring på bekostning av ledelse hindrer utnyttelse av eksisterende kunnskap i utforskning av ny kunnskap. Det er avgjørende for utvikling og endring av ledelsespraksis.  

Resultatet er at ulike ledelsespraksiser forsterker samhold, tilhørighet, identitet, «vi-følelse», engasjement, lokale polisiære løsninger og operativ kultur. Dette fremmer ledelsespraksis, og på mange måter også den kulturelle logikken. Men, dette kan skje på bekostning av tverrfaglighet og samarbeid mellom ulik praksis, seksjoner, enheter og distrikter, som i stor grad virker inn på den strukturelle og organisatoriske logikken, og som vi finner er hemmende for ledelsespraksis.  

Ledelse som fortjent med positivt fortegn? 

Avslutningsvis vil jeg presentere noen praktiske råd for å få den ledelsen organisasjonen fortjener, og da med positivt fortegn: 

• Etablér en felles forståelse av ledelse som praksis og en forventning om hva ledere og medarbeidere skaper sammen i praktisk arbeid. 
• Identifiser viktige praksisdynamikker, som i våre studier handler om å produsere, engasjere, samhandle, integrere, tolke, skape mening, forhandle og å identifisere. Praksisdynamikkene vil typisk være profesjons- og kontekstavhengig. 

• Identifiser hva som fremmer og hemmer ledelse og utvikling av gode ledelsespraksiser. Gjør det klart hvem som har ansvar for hva, for å sikre at det som hemmer, ikke får «overleve» ukritisk, og at det som fremmer, oppmuntres og videreutvikling. 
• Tilrettelegg for lederutvikling i praktisk arbeid og i utvikling av ledelsespraksis. Ledelse som samskaping gir også legitimitet til å snakke om medarbeiderskap som en viktig del av ledelsesutviklingen. 

Referanser: 

• Filstad, C. (2020). Politiledelse som praksis. Bergen: Fagbokforlaget.   
• Johannessen, S. O. 2015. Reforming the Norwegian Police: Cultural Change as a Restoration of Organizational Ideologies, Myths and Practices. Nordisk politiforskning, 2 (2), 167-182.  
• March, J.G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organizational Science, 2(1), 71-87.  
• Raelin, J.A. (Eds) (2016). Leadership-as-Practice. Theory and Application. New York: Routledge. 

Denne formidlingsartikkelen er først publisert i Kunnskap Kristianias magasinutgave om fremtid og trender, 2022 – 03.  

Tekst: Professor Cathrine Filstad, Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania og professor II ved Politihøgskolen. 

Vi vil gjerne høre fra deg!        

Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.