Fem råd for å skape økt psykologisk trygghet på jobben

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Arbeidsliv

“Vår avdeling fungerer ikke så godt som den kunne ha gjort. En av kollegene lytter ikke når de andre snakker. En annen sier nesten aldri noe. En tredje kommer og går som hun vil. Jeg synes det er ubehagelig og vanskelig å ta det opp”.  

For en tid siden snakket jeg med en leder som ønsket seg teambygging og mer samhandling i avdelingen sin. Målet var å bli mer produktive og ha det mer gøy på jobben. 

Gjennom individuelle kartleggingssamtaler kom det frem at det manglet både tillit og trygghet i gruppen.  

Start med psykologisk trygghet 

Målformuleringer og feedback er det som gir best virkning på gruppens produktivitet, viser forskning på utviklingsprosesser med team. I tillegg er det viktig å ta hensyn til hvor gruppen befinner seg i utviklingen. Grupper trenger ulike type verktøy og støtte i ulike deler av sin utvikling. 

Hva betyr så det?  

Dersom gruppemedlemmene mangler tillit og trygghet til hverandre, trenger du å starte med å få på plass psykologisk trygghet i gruppen, før du går i gang med tiltak som målformuleringer og feedback.  

En grunnsten for organisasjoners utvikling 

Psykologisk trygghet handler om å skape et arbeidsklima hvor medarbeidere enkelt kan uttrykke det de ønsker og tørre å være seg selv, slik Amy C. Edmonsen, professor i ledelse og administrasjon ved Harvard Business School, definerer begrepet. Hennes forskning viser at psykologisk trygghet er selve fundamentet for organisasjoners videre utvikling og prestasjoner. 

En av våre største redsler er å bli avvist, å bli utstøtt fra fellesskapet, stemplet som dårlig eller lite kompetent. Mange har delt med meg at de bare venter på å bli avslørt.  

Med en slik følelse, kan den tryggeste utveien være å holde ting for seg selv i møter med gruppen. Da risikerer man ikke at noen ler av en eller stempler en for å være «udugelig». 

Det skal ikke mer til enn at en i teamet ikke bidrar med sitt, for å påvirke teamet negativt. Dersom ikke alle bidrar ved å komme med sine ideer eller ber om hjelp når de trenger det, kan teamet aldri realisere sitt potensiale. I tillegg skapes det en usikkerhet om noen tar rollen som passiv “observatør”. «Hvorfor sier han ingenting?» «Hva tenker hun?» Et slikt team kan aldri bli høyt presterende. 

Felles kjøreregler 

Et viktig bidrag til å få på plass trygghet og tillit er at gruppen lager sine egne kjøreregler eller normer. Det handler om å diskutere og bli enige om hvordan man skal oppføre seg i gruppen.  

Som et teammedlem sa: «Kjørereglene gjorde at jeg følte meg tryggere på at jeg kunne si det jeg mente uten å være redd for at noen skulle ta meg”  

En leder fortalte: “Det var diskusjonene om oss som gruppe som gav størst verdi. Vi ble mer kjent med hverandre. Vi turte å åpne oss og si høyt hva vi likte og mislikte for beteende. Vi fikk en identitet. Det skapte en følelse av tilhørighet.”  

Jevnlig evaluering  

Hva gjør vi deretter med kjørereglene våre? Henger de på veggen? Legger dem i en skuff? Nei, vi trenger å holde de levende.  

Ifølge Susan W. Wheelan, professor på Temple University, bør team evaluere kjøreregler og gruppeprosesser regelmessig. På lang sikt sparer man tid og unødige irritasjonsmoment. Høyt presterende team evaluerer seg selv jevnlig.  

Fem råd for å skape økt psykologisk trygghet i en gruppe:   

1. Ledere bør sette av tid til å få den psykologiske tryggheten på plass. Den vil ikke komme av seg selv. 
2. Alle medlemmer i gruppen trenger å åpne seg og vise sårbarhet gjennom å by på seg selv. Når vi forteller om våre styrker og svakheter, ønsker og behov, blir vi mer kjent med hverandre. 
3. Lag teamets kjøreregler eller normer. La hver og en sette ord på hvilken atferd og holdning man ønsker å ha til hverandre. 
4. Evaluere og diskutere kjørereglene jevnlig.
5. Ledere bør sørge for at alle føler seg sett og like mye verdt.  

Referanser:  

Susan A. Wheelan (2015). Creating effective teams: A guide for members and leaders. SAGE Publications Inc 

Amy C. Edmondson (2018). The fearless organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth. Wiley. 

Tekst:  Høyskolelektor Ann Alqvist, Institutt for ledelse og organisasjon, Høyskolen Kristiania. 

Vi vil gjerne høre fra deg!    
Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no.