Svekkes den nordiske modellen når HR-ansatte blir forretningspartnere?

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Bedre arbeidsliv

Det er mye som tyder på at den moderne HR-avdelingen plasseres inn i den vertikale linjen, og skal arbeide for å nå organisasjonens overordnede mål og ambisjoner. HR-praksis skal bidra til å gjennomføre og realisere virksomhetens strategier.  

Det kan se ut som at HR-funksjonens involvering i den horisontale linjen som «talsperson» for det brede lag av medarbeidere er i ferd med å svekkes. HR-avdelingen arbeider for å øke organisasjonens prestasjoner innenfor kjerneaktiviteten og har det med et ganske kortsiktig tidsperspektiv. 

Jeg har gjennomført en undersøkelse blant 74 HR-medarbeidere med stillingstittel HR Business Partner i norske virksomheter i både offentlig, privat og frivillig sektor. Hensikten med studien var å undersøke hvordan HR Business Partner-rollen beskrives med forankring i den amerikanske forskningen innenfor HR og ledelse og den nordiske modellen.  

Amerikansk forskning påvirker fagfeltet  

HR-funksjonen har inntatt en mer synlig plass i norsk arbeidsliv. Antallet HR Business Partnere i norske virksomheter har vokst i takt med HR-avdelingens ønske om å inneha en mer strategisk posisjon i organisasjonen.  

HR-funksjonens oppfattelse av sin strategiske rolle bygger i stor grad på amerikansk forskning på HR-området. Professorene Dave Ulrich og Patric Wright har sammen med et knippe andre amerikanske forskere utviklet et perspektiv på HR som virksomhetens forretningspartnere i et utenfra-og-inn perspektiv.  

HR vil i et slikt perspektiv handle om hvordan virksomheten kan utvikle mer varige konkurransefortrinn gjennom menneskelige ressurser, og hvordan HR-praksis kan ses som generaliserte verktøy eller prosesser HR-medarbeideren kan ta i bruk for å utvikle organisasjonens prestasjoner i hverdagen.  

HR-rollen blir mer resultatorientert og instrumentell med fokus på organisasjon, ledere og ledelse. Utvikling av organisasjonens ferdigheter har vokst frem som en sentral del av HR avdelingens oppgave.   

Arbeidsliv tuftet på samarbeid 

Gjennom internasjonale briller oppfattes de nordiske landene som særpreget med sin samfunns-, velferds- og arbeidslivsmodell.  

Den nordiske modellen er utviklet gjennom 100 år og har gitt oss et samfunn og arbeidsliv med verdens laveste lønnsforskjeller, solide velferdsordninger som gir trygghet for inntekt og helse, høy sysselsettingsgrad og trygghet for arbeidsforhold og oppsigelse.

Den nordiske modellen under press 

Sentralt i det norske arbeidslivet står et utstrakt samarbeid mellom arbeidslivets parter om lønnsfastsettelsen i arbeidsmarkedet og om hvordan arbeid organiseres. Den nordiske modellen er tuftet på likhet, trygghet, tillit og samarbeid.  

I norske virksomheter har vi hatt et utstrakt samarbeid om utvikling og endringer av organisasjonens mål og strategier, struktur, ressurser og effektive arbeids- og produksjonsmåter. Trepartssamarbeidet er en grunnstein i tenkningen og organiseringen av norsk arbeidsliv, og en suksessfaktor i utvikling av det arbeidslivet vi har i 2022.  

Den nordiske modellen er en grunnstein i beskrivelsen av tradisjoner og kontekst i det norske arbeidslivet, og er med det også grunnleggende for HR-avdelingens forståelse av sin rolle.  I en mer globalisert verden med økt kompleksitet, endringstempo og ikke minst hvordan vi påvirkes av uforutsette hendelser, står den nordiske modellen under press.  

Vi kan med andre ord ikke lene oss tilbake og stole på at modellen vil sørge for seg selv. Skal modellen overleve i møte med stadig skiftende omgivelser, må vi ha en bevissthet rundt hvordan samarbeid, åpenhet og tillit ivaretas i et moderne arbeidsliv i utvikling.  

Hva sier studien? 

I undersøkelsen blant HR Business Partnere i norske virksomheter ba jeg deltakerne om å ta stilling til en rekke påstander relatert til samarbeid og samhandling med ledere og medarbeidernes representanter i organisasjonen.  

Medarbeidernes representanter ble definert både som tillitsvalgte i yrkesorganisasjoner, men også som representanter i styre, verneombud, etc. Resultatene rangert etter middelverdi viser at HR-medarbeidere i Business Partner-rollen gjennomgående samhandler i større grad med ledere og linjeledere, enn med ansatte og deres representanter.  

«Jeg snakker ofte med linjelederne i min virksomhet» var påstanden som flest kjente seg igjen i. Også de seks neste påstandene med høyest score handler om relasjonene til ledere.  

Først på en åttende plass i undersøkelsen kommer en påstand som handler om relasjonen til ansattes representanter. «Jeg opplever å ha en åpen og tillitsfull relasjon til de tillitsvalgte» fikk en gjennomsnittlig score på 4,82 av maksimalt 7. Øvrige påstander som handlet om samarbeid og samhandling med ansattes representanter fikk til dels vesentlig lavere grad av tilslutning.  

HR forretningspartner i norsk arbeidsliv 

Den nordiske modellen representerer rammer og kontekst for det norske arbeidslivet og utøvelsen av HR funksjonen. Det er en forventning fra medarbeidere at det er liten avstand i organisasjonen og mellom nivåene, og at medarbeidere involveres i drift, styring og utvikling av organisasjonen. Vi tenker i det norske arbeidslivet og samfunnet at det er viktig å ha åpenhet og nært samarbeid. I hvert fall i teorien. 

Resultatene fra studien kan imidlertid indikere at HR-medarbeidere som kalles HR Business Partner preges av den amerikanske modellen, med innretning av HR-arbeidet inn mot linjeledelse. 

Patrick Wright, Dave Ulrich og medforfattere skriver i 2021-utgaven av sin HR-kompetanse-studie at “Content is king, but context is kingdom”. Med det argumenterer de for at hvordan HR-avdelingen setter sammen og gjennomfører HR-praksis er avgjørende for å utvikle organisasjonens evner og prestasjoner. Samtidig peker de på et nytt element i sin studie, nemlig viktigheten av at innsikt i kontekst er avgjørende for at HR-praksis skal kunne tilpasses i den enkelte organisasjon og gi best mulig effekt.    

Skal norske HR Business Partnere være best mulig forretningspartnere i et norsk arbeidsliv, vil en balanse mellom kunnskap om den amerikansk dominerte forskningen om strategisk HR og HR-praksis, og forståelsen for kjernen i den nordiske modellen, være veien å gå. Gjennom denne tilnærmingen vil HR oppfattes som en troverdig og viktig samarbeidspart både i den vertikale og horisontale linjen. Det kan se ut som det er behov for å styrke utvikling av HR-praksis og norsk forskning innenfor HR som fagfelt, med forankring i norsk kontekst og den nordiske modellen. 

Denne formidlingsartikkelen presenterer resultater en HR-undersøkelse forfatteren gjennomførte våren 2021. Den er også publisert som Synspunktartikkel i Dagens Perspektiv 31. oktober 2022. 

Referanser: 

Ulrich D., m.fl. (2021).  HRCS 8 Competency Model - Focuses on Simplifying Complexity. https://www.rbl.net/insights?topic=strategic-hr  

Vi vil gjerne høre fra deg!      
   
Send dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til kunnskap@kristiania.no