Begrenses arbeidsgivers styringsrett av HR-faglig skjønn?

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: HR og styringsretten

De fleste arbeidsgivere må kontinuerlig tilpasse organisasjonen, men de må gjøre det innenfor rettslige rammer.

Arbeidsmiljøloven, tariffavtalene og den ulovfestede styringsretten er de viktigste rammene for hvordan en arbeidsgiver kan foreta endringer.   

For adgangen til endringer innenfor et løpende arbeidsforhold er særlig styringsretten sentral. Det vil si den rettslige adgangen arbeidsgiver har til å «organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet» og som er stadfestet og utviklet gjennom Høyesterettsdommer og andre rettskilder.   

Krav om endringsoppsigelse 

Der hvor endringer i arbeidsforholdet går ut over styringsretten, altså at innholdet i stillingen endres vesentlig, kreves en endringsoppsigelse. Dette innebærer en oppsigelse av eksisterende stilling, og tilbud av en ny stilling.

Dermed vil arbeidstaker ha mulighet til å kreve forhandlinger, slik man alltid har rett til etter en oppsigelse, og også mulighet til å saksøke arbeidsgiver for usaklig oppsigelse.  

For å kunne gjennomføre endringsprosesser på lovlig vis, er det derfor avgjørende å ha forståelse for hvor styringsrettens grenser formodes å befinne seg.

Hva som er innenfor og hva som er utenfor styringsretten vil, satt på spissen, bare kunne avgjøres i en rettssak. En arbeidsgiver som går ut over styringsrettens grenser uten å gå veien om endringsoppsigelse, vil kunne saksøkes for faktisk oppsigelse. 

Å benytte styringsretten «så langt den rekker» i enhver sammenheng kan ha uheldige konsekvenser.

HR-avdelingen vurderer hva som er hensiktsmessig 

I virksomheter av en viss størrelse, både i privat og offentlig sektor, er det gjerne egne HR-funksjoner som dels vil veilede og dels utføre oppgaver knyttet til endring i ansattes arbeidsoppgaver.

Disse utøver altså noe av styringsretten, sammen med linjeleder, og det er de som skal ha spisskompetansen på hvor styringsrettens grenser antas å befinne seg for en konkret stilling.  

Vår hypotese er at HR-ledere ikke utelukkende fokuserer på hva virksomheten har rett til å gjøre, men også hva som fremstår som mest hensiktsmessig ut fra HR-faglig skjønn. Hva som får menneskene i en virksomhet til å yte best mulig er en kompleks vurdering, og det å benytte styringsretten «så langt den rekker» i enhver sammenheng kan ha uheldige konsekvenser.  

I en undersøkelse der vi intervjuet seks erfarne personal-/HR-direktører, alle med lang fartstid og en god karriere bak seg, og alle med et godt omdømme i HR-miljøet, fant vi at samtlige anbefaler å ikke «strekke strikken» så langt det er mulig ut fra en rent juridisk vurdering.   

HR-lederne må ha arbeidsrettslig kompetanse 

Felles for alle vi intervjuet var et ønske om å løse saker som omhandlet endring av arbeidsoppgaver på lavest mulig nivå, for å unngå motstand og konflikter. Samtlige var tydelige på at lovverket er rammeverket, slik at skjønnet må utøves innenfor dette.  

Dermed er HR-ledernes arbeidsrettslige kompetanse selve forutsetningen for et godt HR-faglig skjønn. De må, for å kunne navigere godt, vite hvor skjærene ligger i sjøen og hva som er konsekvensene av å grunnstøte.  

Like viktig som å kunne arbeidsretten, er det å forstå hvordan organisasjonen fungerer som helhet. Gode skjønnsmessige vurderinger blir ikke tatt i et vakum, men på grunnlag av godt kjennskap til arbeidsprosessene i hele organisasjonen. 

Utgangspunktet er altså at arbeidsrettslig kompetanse, kombinert med kjennskap til organisasjonen (både arbeidsprosesser og enkeltmennesker) gir et godt grunnlag for skjønnsutøvelse.  

Verktøyene som HR tar i bruk 

Målet ved iverksettelse av endringsprosesser er å ivareta virksomhetens behov ved å løse interessekonflikter på lavest mulig nivå. For å oppnå dette oppsummerer HR-lederne sine verktøy med høy grad av involvering, rom for individuelt tilpassede løsninger og utøvelse av stille ledelse. 

Involvering 

Balansen mellom medbestemmelse og styring vurderes alltid. HR er opptatt av hva arbeidstaker ønsker, og vil forsøke å komme frem til en beslutning gjennom dialog. Det beste er å bli enige. Selv om styringsretten gir adgang til hardere skyts, vil HR bare unntaksvis tvinge gjennom endringer mot arbeidstakers vilje, slik våre informanter ser det.   

Flere informanter vektla skillet mellom hva som kan drøftes, og hva som faktisk er bestemt. Men når noe er bestemt, må det fortsatt forankres: «Da må man snakke med medarbeideren om hvilke endringer dette har for den enkelte,» som en uttrykte det.   

Ryddig saksbehandling ble trukket frem som viktig, og gjerne en grundigere saksbehandling enn det som strengt tatt kreves etter en rettslig vurdering. 

Individuelt tilpassede løsninger 

Et annet moment er at saksbehandlingen kan, ja faktisk bør, være ulik fra en sak til en annen, fordi man ønsker å ta hensyn til at arbeidstakerne er forsjellige.

Å kjenne arbeidsretten innebærer også at man forstår betydningen av individuell behandling.   

I norsk rett er det faktisk lovfestet å vurdere individuelle forhold ved oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning eller rasjonalisering.  

Stille ledelse 

Høy grad av involvering og ulik behandling av ulike individer beskrives som «stille ledelse», det klokeste valget og et mål i seg selv for å oppnå endring uten konflikt.  

Handlingsrommet for bedriftens ledelse begrenses altså ikke bare av arbeidsretten, men også av HR-faglig skjønn og HR-faglige vurderinger. Det gjelder både beslutningene, men i enda større grad saksbehandlingen. HR-ledere ønsker å gjennomføre en grundigere saksbehandling enn det de rettslige kravene tilsier.  

Hva kreves av HR? 

I det praktiske liv ute i bedriftene er det gjennom mange år bygget en solid bro mellom klassisk HR-fag og arbeidsrett.   

De praktiske implikasjonene av våre funn tilsier at arbeidsrett bør være en del av utdanningen innenfor HR-faget, sammen med generell skolering innen økonomi og organisasjonsfag.

Et godt HR-faglig skjønn krever kjennskap til arbeidsrett, men også forståelse for virksomhetens forretningsmodell og organisasjon, som igjen krever kjennskap til grunnleggende økonomiske begreper og organisasjonsteoretiske modeller.   

Våre funn kan også fungere som et varselflagg mot å «outsource» organisatoriske vurderinger til eksterne advokater. De er spesialister på å se hvor de juridiske grensene går, men har i mindre grad mulighet til å vurdere klokskapen i de løsningene som er rettslig mulige.

Det er nettopp her en HR-leder med dyp kjennskap til bedriftens langsiktige mål og eksisterende organisasjon, kan se hva som er gode løsninger i den enkelte sak.  

En lengre versjon av denne artikkelen finnes gratis på ReadIn-portalen Bedre ledelse her: https://bedreledelse.readin.no/doc/hr-fagligskjnnvedutvelseavarbeidsgiversstyringsrett/ 

Referanser: 

Vøybu, Eline; Berthelsen, Christine Colling Westerbø, 2021. Utøvelse av HR-faglig skjønn ved styringsrettbeslutninger, Høyskolen Kristiania  

Fougner, Jan, 2016, annen utgave. Endring i arbeidsforhold: styringsrett og arbeidsplikt. Oslo: Universitetsforlaget.  

Skjønberg, Alexander Næss; Bråthen, Gina; Hemmingby, Anette; Hotvedt, Marianne J.; Weltzien, Kurt. 2021. Styringsretten: prinsipielt, komparativt og aktuelt. 1.utgave.  Oslo: Gyldendal Akademisk  

Slåtten, Kåre, 2020. Personal- og HR-funksjonen i Norge 1945 til 2020. En historisk studie av organisatoriske felt og institusjonelle logikker. Universitetet i Sørøst-Norge. Phd-avhandling.

Denne artikkelen ble først publisert i HR-magasinet den 26. februar 2023 under tittelen Begrenses arbeidsgivers styringsrett av HR-faglig skjønn?

Den er også publisert i Dagens Perspektiv den 17. mars 2023 under tittelen HR-faglig skjønn bidrar til løsninger med mindre konflikt.

Vi vil gjerne høre fra deg!    
Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.