Slik kan du bli en mer inkluderende kollega

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Selvledelse for et inkluderende arbeidsliv

Inkludering er et tema som får stadig mer oppmerksomhet i mangfoldige organisasjoner. Det handler om at hver enkelt medarbeider skal kunne være seg selv, samtidig som man føler tilhørighet til organisasjonen og menneskene som arbeider der.  

Når ledere tilrettelegger for dette, omtales det som inkluderende ledelse.  Men det er flere medarbeidere enn ledere i organisasjoner. Som medarbeidere og kollegaer har vi påvirkningskraft på det som skjer i arbeidsmiljøet, enten vi er oss det bevisst eller ikke. Et viktig spørsmål er derfor hvordan vi selv kan bidra til et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Verktøyet vi kan ta i bruk er selvledelse. Selvledelse handler om hvordan vi påvirker oss selv i det daglige, og hvordan vi jobber med oss selv for å nå mål.  Sosialt ansvarlig selvledelse innebærer å  tenke over hvilke konsekvenser egen atferd har på de rundt oss og ta dette med i betraktningen når vi gjør valg og prioriteringer. I det følgende skal jeg ta for meg hvordan sosialt ansvarlig selvledelse kan bidra til å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø.

Bli bevisst og ta ansvar

Det første trinnet er å se på seg selv som en aktør med handlekraft og påvirkningsmuligheter. Det er ikke bare lederes ansvar å skape et inkluderende miljø, det er også medarbeideres ansvar å opptre inkluderende overfor kollegaer. Å ta eierskap til problematikken og bestemme seg for å selvlede seg i retning av mer inkluderende kollegial atferd, er et viktig skritt i positiv retning.  

Selvobservasjon er kjernen i selvledelse

Selvobservasjon er kjernen i selvledelse og kan benyttes som det neste aktuelle skrittet.  Vi kan innta en undersøkende tilnærming til egen atferd og praksis.  Ser jeg folk rundt meg? Hvem inkluderer jeg i mitt ‘univers’? Holder jeg meg stort sett til de jeg alltid holder meg til, og tenker at de andre klarer seg selv? Likhet tiltrekker, og det er lett å foretrekke og omgi seg med folk som er lik en selv. Dette bidrar imidlertid ikke til et inkluderende arbeidsmiljø. Da kreves mer aktiv handling.

Hvordan få andre til å føle seg mer hjemme et sted

Det neste steget er derfor å utforske mulige endringsbehov og hva som kan gjøres for å bli en mer inkluderende kollega. Disse trenger ikke være vidløftige og omfattende. Det kan være nok å bare sette seg små mål om å utvide oppmerksomheten din til noen ganger å gjelde noen andre enn de du alltid snakker med eller omgås.

By på et smil til en kollega du vanligvis ikke er på nikk med. Småprat ved kaffemaskinen når det dukker opp en du ikke kjenner fra før. Det å føle seg hjemme et sted, handler om å bli sett og lagt merke til i det hverdagslige livet på jobben.  Miikroløft og mikroanerkjennelser er små handlinger som rettes mot andre for å gi dem en (enkel) positiv stimuli eller anerkjenne noe de har gjort som har vært betydningsfullt.

Det som ikke gjøres for noen

Tilhørighet handler om å bli inkludert i formelle og uformelle sammenhenger. En aktuell utfordring er det som kalles ikke-hendelser, eller det som ikke gjøres for noen.  Et eksempel er når kvinner i mannsdominerte miljø ikke blir forespurt om å delta i viktige beslutningsfora eller i sosiale sammenhenger hvor grunnlaget for beslutningene skapes.  Fra et kollegialt perspektiv bør vi derfor spørre oss; Hvem burde vært her, som ikke er her? Hvilke stemmer har vi ikke lyttet til? Hvem er ikke forespurt om å bidra inn i et prosjekt?

Ved å invitere inn kollegaer vi vanligvis ikke omgås i formelle og uformelle fora, kan vi skape vinn-vinn situasjoner. Gjennom samarbeid og læring, kan alle parter utvide sin egen referanseramme, sine nettverk og sin kulturelle kompetanse. Dette vil skape et bedre arbeidsmiljø internt, samt komme godt med i møte med mangfoldige interessenter, kunder og samarbeidspartnere. Alt dette er like viktig for medarbeidere som for ledere.

Seks råd for inkludering

Oppsummert, kan vi sammenfatte noen av rådene som følger:

1. Se på deg selv som en person med handlekraft og ansvar for å bidra til et inkluderende arbeidsmiljø
2. Bli bevisst hvordan du inkluderer andre gjennom å observere deg selv
3. Analyser hvordan du handler, og finn rom for forbedringer i form av små og store målsettinger og handlinger
4. Still deg selv spørsmål om hvem som ikke er inkludert i formelle og uformelle sammenhenger og ta initiativ til å få disse med
5. Vær villig til å lære av å bli påvirket av andre som er forskjellig fra deg
6. Si ifra når du oppdager urettferdig og urimelig ekskludering av andre, og vær selv rettferdig ved å åpne opp muligheter for folk som du ellers kanskje ikke ville inkludert hadde du basert deg på automatisert og ubevisst atferd.

Referanser:

Chancellor, J., Margolis, S., Jacobs Bao, K., & Lyubomirsky, S. (2018). Everyday prosociality in the workplace: The reinforcing benefits of giving, getting, and glimpsing. Emotion, 18(4), 507.

Ferdman, B. M. (2020). Inclusive Leadership. Inclusive Leadership: Transforming Diverse Lives, Workplaces, and Societies, 44-64.

Manz, C. C. (2015). Taking the self-leadership high road: Smooth surface or potholes ahead?. Academy of Management Perspectives, 29(1), 132-151.

Neck, Smith & Godwin 1997. Thought self-leadership: a self-regulatory approach to diversity management. Journal of Managerial Psychology, Vol, 12 (3), 190-203.

Van Knippenberg og van Ginkel 2022. A Diversity Mindset Perspective on Inclusive Leadership. Group and Organization Management, Vol. 47(4) 779-797.

Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of management, 37(4), 1262-1289.

Vi vil gjerne høre fra deg!     

Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.