Er vi forberedt på et arbeidsliv med flere generasjoner?

KUNNSKAP FRA KRISTIANIA: Ledelse

Vi er godt informert om at den aldrende befolkningen i Norge og globalt er i ferd med å gi helsevesenet store utfordringer. Antallet eldre øker drastisk de kommende årene, samtidig som antallet barn og unge synker. Sykehusenes behandlingskapasitet er under press, og kommunene utfordres med tanke på antall sykehjemsplasser. 

Noe vi har snakket mindre om er hva en aldrende befolkning betyr for arbeidslivet. Aldersbalansen i samfunnet forskyves, og en betydelig større andel i arbeidslivet vil være over 50 år.  

Aldrende befolkning frem mot 2035:

• Befolkningen i alderen 19-34 synker med tre prosent
• Befolkningen i alderen 50-66 vokser med fem prosent
• Befolkningen i alderen 67-74 år øker med 17 prosent
  (Kilde: SSB og NAV)

Samtidig tar arbeidsminister Tonje Brenna til orde for å heve pensjonsalderen. Hovedbudskapet i Brennas utspill møtte bred politisk tilslutning, selv om enkelte peker på at noen yrkesgrupper har belastninger som krever tilpasninger.

Mye tyder på at vi går i retning av at aldersgrensen for rett til pensjon vil heves til i området 70 år. Enkelte politikere ønsker å fjerne helt den øvre aldergrensen for plikt til å tre ut av arbeidslivet.  

Et funn i studien er at fordommer mot alder hindrer oss i å stå lengst mulig i arbeid

50-åringer er halvveis i yrkeskarrieren 

Når vi kan jobbe til vi er 75, kanskje 80, vil mange av oss være halvveis i yrkeskarrieren ved fylte 50 år. I dagens oppfatning av alder i arbeidslivet er 50-årene en fase hvor det er mer utfordrende å bli vurdert i rekrutteringsprosesser, vi fases over i seniorpolitikk, og når vi nærmer oss 60 er det neste i karriereplanen pensjonistkurset.  

Forskning peker på at den demografiske utviklingen i arbeidslivet er et av de områdene vi har minst kunnskap og snakker minst om. Samtidig er den nye alderssammensetningen i ferd med å påvirke virksomhetene med full tyngde.  

Laura Traavik ved Kristiania gjorde i samarbeid med Senter for seniorpolitikk en undersøkelse i 104 norske bedrifter. Tre av fire organisasjoner som deltok i undersøkelsen oppga at de har en strategi for mangfold. Kjønn, etnisitet og seksuell legning er typisk tema som inkluderes. Kun to prosent av organisasjonene nevnte alder som et satsingsområde. For de som har tiltak handler det i stor grad om redusert arbeidstid og -mengde.  

I en ny studie har vi undersøkt hva internasjonal forskning peker på som sentralt for å utvikle strategier og ledelsespraksis for at medarbeidere står lenger i arbeid. 

Forutinntatte holdninger  

Et funn i studien er at fordommer mot alder hindrer oss i å stå lengst mulig i arbeid. Det er knyttet tydelige stereotyper til alder, både i unge og eldre grupper. Den subjektive oppfatning av alder handler om hva vi tenker om de som er i en annen aldersgruppe enn oss selv.  

Kanskje enda viktigere er hva vi tenker om egen alder og identitet. Når den etablerte sannheten er at eldre medarbeidere lærer saktere, er mindre effektive, er mindre tilpasningsdyktige, resulterer det i at svært mange starter tidlig å planlegge egen avgang og pensjon.  

Seks tiltak for virksomheter 

I et arbeidsliv hvor vi har 20-25 år igjen ved fylte 50 må vi endre hvordan vi tenker om seniorpolitikk og ledelsespraksis. Studien konkluderer med at virksomheten må etablere en livssyklusorientert multigenerasjons-strategi med en rekke tiltak: 

• Etablere ledelses- og HR-praksiser som fremmer utvikling og ivaretakelse av en mangfoldig arbeidsstyrke 

• Utvikle generasjonskompetanse og relasjoner i avdelinger, team og arbeidsgrupper 

• Utvikle multigenerasjons organisasjonskultur og verdier 

• Utvikle individets oppfatning om egen alder og sosiale identitet i arbeidslivet 

• Gi den enkelte mulighet for karriereutvikling hele livet, og ansvar for selvledelse i livslang læring 

• Lederutvikling med vekt på generasjonskunnskap 

I den pågående debatten om at vi skal jobbe lenger, er det et viktig poeng å se til de yrkesgruppene som har spesielt krevende arbeidsoppgaver. Selv om gjennomsnittsalderen i Norge og antall friske leveår øker, vil det for mange være krevende å stå 50-60 år i arbeidslivet.  

Helsefremmende ledelse 

Et multigenerasjons arbeidsliv handler derfor også om strukturelle tiltak i alle faser av yrkeskarrieren. Politikere og myndighetene kan beslutte rammer og politikk. Virksomhetene må ta ansvar for å legge til rette for arbeidsfleksibilitet og utvikle helsefremmende ledelse.  

Virksomheter som tar utviklingen i arbeidslivet på alvor, vil være de som har god tilgang til kompetente og verdifulle medarbeidere i et arbeidsmarked med knappe ressurser.  

Tekst: Andreas Thon, førsteamanuensis, Institutt for ledelse og organisasjon ved Kristiania.

Referanser:

Traavik, L. (2021). Inkludering, karriereutvikling og karriereplanlegging: Hva vet vi om HR praksiser rettet mot seniorer i arbeidslivet i Norge? Høyskolen Kristiania – rapport 2021/3 

 Thon, A. & Roos, G. (2024). Policy, strategier og praksis for ledelse av en aldrende arbeidsstyrke, i et multigenerasjons arbeidsliv i Norge. Høyskolen Kristiania – rapport 2024/1. 

Denne teksten ble publisert i Dagens Perspektiv den 15. oktober 2024 under tittelen "Er vi forberedt på et multigenerasjonsarbeidsliv?". 

Vi vil gjerne høre fra deg!    
Send spørsmål og kommentarer til artikkelen på e-post til kunnskap@kristiania.no.